<menu id="0a0ya"><strong id="0a0ya"></strong></menu>
  • <xmp id="0a0ya"><tt id="0a0ya"></tt>
  • 90后狠狠淘汰職場中年人
    作者:dk_admin 日期:2020-04-22 瀏覽


    以下文章來源于張良計,作者張良計



    .......... 01 ..........


    今天的文章聊一聊職場上的年輕人和中年人。想到寫這個話題,起因是一件很小的事情,


    簡歷。


    我發現如今很多剛畢業的人,簡歷做的都比許多工作好多年的人要認真好得多。


    前段時間我們公司招實習生,收過來的簡歷排版精美,言簡意賅不說,許多人都身兼數個技能。


    比如我只是要找一個文案實習生,但我發現現在的年輕人除了會寫字,還會自己PS,畫手繪,做簡單的視頻剪輯。有的人大二就開始運營個人公眾號,或者給其他公眾號寫稿子,甚至有的人還在一些雜志媒體上發表過文章。


    看到這些我內心不禁吶喊,天哪你們大學都沒課的嗎,有這么多時間去搞這些事情?


    結果面試一問才知道,人家個個品學兼優愛好廣泛。其中有一個實習生讓我印象深刻,她大三的時候就去澳洲做交流生,在一家NGO機構里做實習,幫助組織過當地最大的一次環保游行行動,最后還上過當地的報紙。


    想想我自己讀大學時只知道每天泡在寢室里打游戲,現在的年輕人真是太優秀了。


    反觀有的職場中年人呢,他們的簡歷看上去就是一潭死水。


    昨天我一個HR朋友,發了我一個他們公司所謂“資深總監”的簡歷,一看就是把10年前智聯招聘上的WORD模板隨便套一下寫的。


    整個簡歷都散發出一種“無所謂"的氣息,一句話能找出三個錯別字。對自己的工作介紹也語焉不詳,全部都是“具備行業前沿的視野”,“擁有快速的決斷能力”這種空話套話。


    后來我那朋友還不信邪,非要找過來面試一番。結果被對方一陣忽悠,招進來了才發現請神容易送神難。


    這個人既沒有“前沿的視野”來幫助團隊找到新方向,也沒有“快速的決斷能力”來推進工作進度。每天在辦公室一副養老的狀態,早上叫下面人開一些不知所云的會議,下午吃過中飯就不見人影。更要命的是,很多次處在狀況外卻肆意指手畫腳,讓人白忙活一番。


    來了一個多月把整個部門搞得叫苦不迭,還不如沒有這個領導。


    不過幸好是在試用期里,大老板忍無可忍直接開掉了,還把負責招聘的我朋友狠狠罵了一頓。



    .......... 02 ..........


    這并不是個例。實際上這種人到中年,不愿前進的狀態,在許多公司都非常普遍。


    就像前段時間華為辭退35歲以上員工的時候,大家都盯著35歲這個數字說不人道,很少有人去關心辭退的到底都是什么人。


    我哥就在華為工作,他告訴我許多人到了35歲以后就是一種“推不動”的狀態。


    什么叫“推不動”呢?


    不愿意接納和改變對這個世界的認知,而是安心固守自己的領地,不想前進。最后只能混吃等死慢慢被時代淘汰。


    比如出來了一個新技術新理念,他們不愿去了解,甚至還帶點抵觸和鄙夷。他們的內心活動通常都是這樣:


    “什么玩意兒?我才不信?!?


    “這有什么?我當年做過的項目可比這牛逼多了?!?


    “幾個乳臭未干的小子還想來教育我?不知天高地厚!”


    嘴上雖然不說,但心里盡是倚老賣老的意思。


    用自己十幾年前的經驗去判斷有沒有道理,而不是先了解再研究,最后才下判斷。越固執越有偏見,越有偏見越不愿接受。


    至于原因?


    因為新事物會觸犯到他們的權力邊界,讓職場上的規則重新洗牌。既然大家都不了解,那么勢必誰先了解透徹做出成績來,誰就能掌握話語權。


    從此,權力和利益重新分配。


    可經過了十幾年的拼搏,這些職場老鳥們好不容易才有了今天的地位,怎么能這么輕易就拱手讓人?即使有這個想法去試試,一旦親自下場去掙去拼,也是有心無力。


    不愿意給新人讓位,不想承認自己的想法過時,這才是職場中年人們推不動的根本原因。


    .......... 03 ..........


    但這個世界并不會按照任何一個個體的意愿而改變。你不動,大環境會推著你動。


    社會向前發展的履帶不會停止,要么順勢成為履帶上的一環,要么變成絆腳石卡在中間,然后被無情地碾碎。


    許多公司都意識到這點,開始逐步淘汰那些知識體系跟不上時代的職場中年人。


    比如京東、騰訊和百度很早就開始了管理層年輕化的戰略,逐步讓85后90后成為公司的中堅力量,甚至進入到核心管理層。


    更不要說有些公司,開始嚴格控制中層招聘的年齡跨度,“團隊平均年齡不超過30歲”成為硬性指標。


    你不可能永遠年輕,但總有人年輕著,這是互聯網公司的步伐,而傳統行業的公司們也并沒有閑著。


    我自己觀察到的,許多汽車、快消、房地產、甚至醫藥化工領域的知名公司,都開始大力吸收年輕血液,逐步替換和淘汰步伐緩慢的中年人。


    比如許多公司都成立了數字營銷和電商部門,領頭的全是年輕人。因為現在的消費者都不看電視廣告了,全都跑到微信抖音小紅書淘寶上看東西買東西。


    你不了解這些平臺的機制和玩法,不去研究新媒體上的內容導流技巧,不去和淘寶京東上的小二們打成一片,那就跟不上公司的發展轉型策略。


    我想起幾年前曾跟一個大廣告公司出來的人聊天,她已經40多歲,履歷絕對稱得上光鮮亮麗。


    她把所有國際上叫得出名字的廣告獎項全都拿過,但面對互聯網新媒體的沖擊依然不知所措,后來隨著公司的解散不得不出來重新找工作。


    但她還沒有意識到問題所在,不斷跟我吐槽說騰訊Offer她一個職位,薪資只有她現在的一半,而且領導還比她年輕10歲,她接受不了。


    可現實不管你接不接受得了,就是這樣。


    我很多次去客戶公司開會,客戶那里總監及以上的領導年紀最大不超過35歲,下面清一色全是二十五六歲的年輕人。不要看他們年紀小,對這些新平臺新媒體的了解一點都不少,有的人甚至自己就是抖音和微信的小網紅。


    你如果和他們不在一個頻道,開會的時候一下子就會露餡。說話接不上來,反應慢個半拍,對方很快會發現,然后過一段時間會要求把你換掉。


    現實就是這么殘酷,你不趕上浪潮,就被拍死在沙灘上。



    .......... 04 ..........


    最后回到這篇文章的標題,為什么說90后狠狠淘汰職場中年人?


    因為這個時代學習能力是最重要的底層能力,而年輕人學東西實在是太快了。


    也許他們經驗不多,資歷不深,沒做過什么牛逼的項目,思想也不成什么體系,但年輕人最大的優勢就是來者不拒。


    這種特質放在一個穩定成熟的環境中,是會吃虧的,分分鐘就會被職場老油條們各種花樣玩兒死。


    但已經2020年了,和十幾年前比,現在每天都在變化。


    你今天以為是這樣的一套理論和操作方法,可能明天就被全部顛覆了,后天說不定又變了一個樣子。


    如何面對這種前后落差,放下自己的成見,接受和擁抱變化,對于職場中年人來說都是一道難題。




    而年輕人呢,他們是白紙+海綿。


    白紙,意味著沒有過去的成見阻擋,任何新的東西都能接受;海綿,意味著他們精力充沛,隨時能花大力氣去學習和鉆研。


    要我說,這是非??少F的品質,也是他們追趕超越中年人的王牌技能。


    我們部門現在招聘時簡歷都只占50%的權重,剩下50%全在面試和現場測試。


    例如我會在面試的時候突然問一個和當前面試八竿子打不著的問題,然后觀察對方的反應。這一招還是我以前在咨詢公司時學到的。


    像我們是做廣告營銷和新媒體的,很看重候選人對實事熱點的敏感度和網感,所以會問一些這方面的問題,比如“你怎么看之前的肖戰粉絲事件?”,或者“說一個你經??吹墓娞?,為什么喜歡它?”


    同一個問題,年輕人的回答給我感覺就是充滿了精氣神,即使不甚了解也盡可能地組織語言和已所掌握的信息,告訴我一個盡力得出的答案,有時候甚至還會給我驚喜。


    而許多職場中年人,都表現出一副“你怎么不按套路出牌”的困惑,不是支支吾吾就是不屑于回答。


    如果是你負責招聘,你會選誰?


    我肯定選年輕人,寧愿從頭開始培養,也不愿意找一個推不動的人。


    也許有人會說,都到中年了誰還去做一線執行的活,人家都是做管理的。但要我說,你連執行的東西都不懂,那也管不出來一個好團隊。


    如今的職場不再是過去的單線式上升,到了管理崗位就可以完全不管前線炮火連天?,F在都是上下浮動的來回式攀爬,你有可能這個項目在做管理,那個項目又在做著執行。執行的一手經驗反補管理上的盲點,管理的全局視角同時又在指引執行的方向。


    上面這段話,建議大家認真揣摩,仔細思考。


    如今最大的90后們,也已經30歲。過幾年職場將面臨一大波00后的涌入,如何避免今天的現狀在未來重演,值得所有90后們反思。


    但愿今天說的這些能給大家帶來警醒,提前做好準備。因為時代拋棄一些人的時候,都是靜悄悄的。


    共勉。

    客厅交换乱h4p
    <menu id="0a0ya"><strong id="0a0ya"></strong></menu>
  • <xmp id="0a0ya"><tt id="0a0ya"></tt>